劳动合同法培训内容
劳动合同法培训内容
一、《劳动合同法》立法背景
《劳动法》在执行实践中存在的主要问题
1、合同期限短期化
2、订立书面合同比较困难
3、用人单位滥用试用期
4、用人单位滥约违约金
5、用人单位滥用劳务派遣用工方式
为了解决《劳动法》在实践中存在的问题，立法部门就提出修改《劳动法》。修改《劳动法》是逐条修改或是通过专项立法修订，专项立法与《劳动法》是母子关系还是并列关系，最终确定专项立法，《劳动合同法》是对《劳动法》第三章的修订。
二、《劳动合同法》是保护劳动者或是保护双方当事人
由于用人单位与劳动者之间除了经济关系外，还有人身隶属关系，虽然两者的法律主体地位是平等的，但实际地位不平等，在实际中用人单位处于强势地位，劳动者处于弱势地位。因此，《劳动合同法》通过向劳动者倾斜,使双方的实际地位达到一种相对的平衡。从表面上看，《劳动合同法》是对劳动者的侧重保护，但从根本上来看，还是对双方当事人的平等保护。（稳定性，企业发展）
三、《劳动法》与《劳动合同法》的关联性
《劳动合同法》与《劳动法》相比更加具体、完善，具有较强的可操作性，《劳动法》只规定了在用工管理中怎么做，而《劳动合同法》则规定了用工管理中的违法行为的法律责任。提高了用人单位的社会责任，加大了对劳动者的保护力度。
四、在执行《劳动合同法》中需要重点把握的问题
（一）用人单位规章制度
案例：
陈某系某食品公司新招用员工，公司在招用陈某后，与陈某签订了为期3年的劳动合同，2009年3月，陈某在下班时被保卫室拦下，称其所带手提包起出公司规定大小，按公司规定要处以500元罚款，陈某不服，在未交罚款的情形下强行冲出保卫室回家，第二天陈某在上班时被通知称其违反公司规章制度，已被公司开除，陈某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求撤消公司作出的处理决定并恢复劳动关系。经庭审调查，公司在招用陈某时并未将公司的规章制告知陈某，以未在其公示栏或工作场所对其规章制度进行公示，仲委会作出撤消公司的处理决定，恢复双方之间的劳动关系。
《劳动合同法》实施后，《企业职工奖惩条例》已作庋，用人单位如何规范员工管理，《劳动合同法》并未作出明确的规定，而是要求用人单位建立相应的规章制度来管理员工。用人单位制定的规章制度是否有效，这就要求制度制定的程序必须合法，只有规章制度合法有效，用人单位才能用相应的规章制度去规范管理员工，否则用人单位作出的处理决定是无效的。
《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大决定时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且必须公示。（公示：一是可采用在本单位的公告栏中张贴或者在本单位每个工作场所张贴；二是告知劳动者，如在订立劳动合同时同时发放规章制度，组织劳动者学习等，但必须作好签收记录或学习记录）
（二）订立劳动合同应注意的事项
1、签订劳动合同的主体
（1）、用人单位：具有法人资格或依法成立的企业或单位
（2）、劳动者：在法定年龄内、具有劳动权利和行为能力、且符合法律特别规定的自然人
2、不得要求劳动者提供担保
《劳动法》没有禁止用人单位要求劳动者提供担保，导致一些用人单位出现了要求提供担保、或者变相收取押金等行为，虽然劳动部作出过相关要求，用人单位不得收取或变相收取押金，不得要求劳动者提供担保，担未规定用人单位违反规定的相关法律责任。《劳动合同法》第九条规定：用人单位在招用劳动者时，不得扣押劳动者的身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他明义向劳动者收取财物，并在法律责任一章中明确了相应的处罚措施。
3、招用员工后，应在一个月内签订书面劳动合同
《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同地，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》实施条例第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者覆终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿金。第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补签订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四七条的规定支付经济补偿金。第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当按《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自工用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补签订书面劳动合同。（如不签订，应按《劳动合同法》第82条规定支付每月两倍工资）
4、试用期的约定
案例：
《劳动合同法》第十九条：三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上的，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或不满3个月的劳动合同，不得约定试用期。试用期包含在合同期内。只约定试用的劳动合同，试用期不成立，该期限为合同期限。
《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准。
《劳动合同法》条83条：用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定试用期已履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过期限支付赔偿金。
5、劳动合同期限
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同是指约定合同终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有下列情形之一，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（1） 劳动者在该用人单位连续工作满10年的；
（2） 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
（3） 连续订立二次因定期限劳动合同的；
（4） 用人单位自用工之日起满1年未与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无因定期限劳动合同，应立即与劳动者补签劳动合同，否则将支付双倍工资。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为期限的劳动合同。
劳务派遣合同的特别规定:
(1) 劳务派遣单位是《劳动合同法》规定的用工主体单位，应当履行用人单位对劳动者的义务（工资发放、合同签订、社会保障的缴纳等）；
(2) 劳务派遣单位签订劳动合同的期限至少为2年；
(3) 被派遣的劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向劳动者支付工资。
(4) 劳务派遣岗位必须是临时性、季节性岗位。
用人单位应当全面认识无固定期限劳动合同：
《劳动合同法》实施以来，无论是用人单位或是劳动者，都认为“无固定期限劳动合同”是“铁饭碗”；这只是对《劳动合同法》条件下“无固定期限劳动合同”的一种误解。
（1）“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”：人们所说的“铁饭碗”是指在计划经济条件下职业的一种比喻，那时劳动者进出企业都比较难，那时对职工的管理适用的是《企业职工奖惩条例》，对职工的处理分为7种，只有开除和除名才能让劳动者走人，而开除只有触犯邢律或接近触犯邢律的职工才能开除，除名必须是连续旷工15天或一年内累计旷工30天以上，经履行过教育程序不改正的职工才能除名。“无固定期限劳动合同”只是劳动合同制度中的一种期限，按照《劳动合同法》第36条至第41条和《劳动合同法实施条例》第18、19条的规定，订立无固定期限劳动全同的劳动者和用人单位，都可以依法解除劳动合同。职工辞职和企业辞退职工，只要程序合法，双方都可以解除劳动合同，并不存在计划经济体制下的“铁饭碗”。
（2）无固定期限劳动合同在《劳动法》和《劳动合同法》不同条件下的差别：许多用人单位之所以一提到签订无固定期限劳动合同就“谈虎色变”，主要原因是没有仔细分析一下无固定期限劳动合同在《劳动合同法》和《劳动法》不同条件下的差别，依然用以前形成的《劳动法》条件下的无固定期限劳动合同的观念，看待《劳动合同法》条件下的无固定期限劳动合同。
在《劳动法》条件下的无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同有很大的差别：其中最大的差别是用人单位签订这两种不同的合同所付出的成本是不一样的。因为《劳动法》条件下的固定期限劳动合同到期终止是不支付经济补偿的，而无固定期限劳动合同基本上不能使用终止，只能使用解除，而解除劳动合同是要支付经济补偿的。这就是在《劳动法》条件下用人单位不愿签订无固定期劳动合同的原因。但在《劳动合同法》条件下，不管是固定期限劳动合同或是无固定期限劳动合同的终止或解除，只要不是劳动者的原因，都必须支付经济补偿鑫。
在《劳动合同法》条件下无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的差别：主要就在于要想结束无固定期限劳动合同，采取“终止”的方式基本没有，大多情形都只能采取“解除”的方式；而固定期限劳动合同可以采取“终止”的方式，也可以采取“解除”的方式。
6、违约金的规定
《劳动合同法》中只规定一种违约金可以收取，也就是培训费用，第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
7、劳动合同的变更
案例：潘某2007年11月进入某洗衣机厂，劳动合同约定其岗位为冲压工，工资为2500元，2009年6月，某洗衣机厂未经潘某同意，将其工种调整为普工，工资为1800元。工种及工资发生变化后，潘某多次找某洗衣机厂协商，要求把工次增加到原来的2500元，某洗衣机厂未同意潘某提出的要求，导致双方矛盾升级，某洗衣机厂于2009年10月以潘某违反单位规章制度为由解除了潘劳动关系。潘某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求某洗衣机厂支付其2009年6月至10月每月700元工资差额部分及解除劳动合同经济补偿金5000元。在庭审中单位未能提供潘某违反单位规章制度的有关证据，仲委会支持潘某的仲裁请求，后单位不服上诉到法院，法院驳回单位的上诉。
在下列情况下，可以变更劳动合同：
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；
用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
8、员工辞职规定
员工辞职需提前30天通知用人单位
9、单位辞退员工规定
用人单位提前30天通知员工或多支付1个月工资并支付经济补偿金，可以辞退员工，并要将辞退员工的理由通知工会。
三、劳动关系与劳务关系
劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
认定劳动关系主要考虑的标准：
一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系；
二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具；
三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，用人单位向劳动者提供劳动报酬。
四是合法主体
案例：
赵某是一个从事运输的个体经营者，因工作需要，雇佣张某为其开车，赵某没有营业执照，双方未签订劳动合同。后张某因出车祸死亡，其家属向劳动争议仲裁委提起确认劳动关系的仲裁请求，向劳动部门提起工伤认定。（劳动争议仲裁委员会未受理，劳动部门认定为不是工伤，后向法院提起诉讼，法院审理认为，赵某虽然从事个体运输，但未办理营业执照，不是劳动法所认可的用人单位，双方之间形成的不是劳动关系，驳回张某的起诉。涉及主体的合法性）
劳动关系和劳务关系主要有以下区别：
1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。
2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。
3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》在第一部分适用范围中对此进一步界定，其中第1条：“劳动法第二条中的‘个体经济组织’是指一般雇工在七人以下的个体工商户。” 1994年劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》（劳办发〔1994〕109号）中曾经指出，私人包工负责人也是用工主体，即私人个人也可能成为劳动关系中的用工主体。但是，
4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。
《民法通则》第43条：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第58条也规定：“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。”
6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动合同法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。
7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并尽到告知义务的，一旦发生劳动争议，这些规章制度将和劳动合同一起作为处理问题的依据。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。
8、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
9、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。
10、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。用人单位不得通过合同形式排除劳动者的上述权利，否则相关条款应当认定为无效。
对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据《合同法》第62条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。
《劳动法》第36条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 第40条：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”第41条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第43条：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”第44条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”第45条：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”第51条：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
11、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。这也是用人单位从事生产经营活动的前提，是其招用职工从事生产活动的基本条件。劳动者仅仅负责提供劳动力。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。
12、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据《劳动法》第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。
13、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳务报酬。
14、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
15、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付（一般是按月支付，有规律性）；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。
劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。
16、获取报酬的优先程度不同。在劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资；在劳务关系中，劳务提供者获取的报酬为劳务费，属于一般债权。《民事诉讼法》第204条和《企业破产法》第37条都规定：“破产财产优先拨付破产费用后，按照下列顺序清偿：（一）破产企业所欠职工工资和劳动保险费用；（二）破产企业所欠税款；（三）破产债权。”因此，当企业破产时，劳动者的工资应当优先于作为一般债权的劳务费，受到清偿。也就是说，破产企业的财产，必须在支付劳动者的工资之后，才谈得上偿还劳务费的问题。
17、违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任。
18、保护时效不同。作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法通则》第135条之规定，即两年。
19、纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
20、履行合同中的伤亡事故处理不同。根据《企业职工工伤保险试行办法》的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。也就是说，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。
劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。劳务提供者在提供劳务过程中遭受人身损害的，只能按照《民法通则》的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。也就是说，损害事故的发生，全部是由于劳务提供者的过错（包括故意和过失）产生的，则由劳务提供者自己承担责任；劳务关系双方对事故的发生都有过错的，由双方按照各自的过错程度承担赔偿责任；对于事故的发生没有过错的，不承担赔偿责任。
